В рубрику "Гуманитарные технологии" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
От обычной работы с кадрами - к управлению человеческими ресурсами
Антонина Подолянова
Директор по маркетингу группы компаний "Полюс-С"
Данная статья в первую очередь адресована топ-менеджеру, управленцу высшей категории. Задача: продемонстрировать насущную неооходимость постоянного развития персонала, формирования умения направить внутренний резерв компании на увеличение ее доходности.
Тем не менее настоящая публикация будет полезна и рядовым сотрудникам телекоммуникационных компаний, поскольку позволяет по-другому взглянуть на свое место и собственную карьерную перспективу в организации с точки зрения менеджмента фирмы
Как только не боролись с новым словом "менеджмент" в 90-х годах прошлого века! Ярые противники засилья иностранных слов в русском языке упорно заменяли его словом "управление". Но прошло чуть более десятилетия, и это слово стало обиходным в нашем языке. Мало того, любого, кто по роду своей деятельности - будь то продажа товара или оказание услуг - вступает в профессиональные отношения с другим человеком, сейчас именуют словом "менеджер".
Менеджмент по определению - это управленческая деятельность. Менеджмент и нужда в нем возникли где-то в глубокой древности, может быть, на заре развития человечества. Как только люди стали объединяться для выполнения совместных действий, появилась необходимость в тех, кто взял бы на себя координацию их усилий. Следовательно, управленческая деятельность востребована там, где есть кооперация труда. По существу, первым менеджером можно назвать того, кто руководил охотой на мамонта. Сегодня управленец в организациях - это, как правило, сотрудник, отвечающий за целые направления деятельности - такие, как логистика, маркетинг, финансы, персонал.
Учась в академии, я с удивлением обнаружила в расписании внушительный перечень предметов, связанных со словом "менеджмент".
Судите сами:
В 1997 году мне, поступившей на специальность "Менеджер по организации и управлению бизнесом", казалось невероятным освоить столько новых и незнакомых наук.
В России слово "менеджмент" специалисты с техническим уклоном (и даже лекторы-преподаватели) трактуют неоднозначно. Для одного - это управление производством, совокупность принципов, методов средств и форм управления. Для другого - это наука об управлении человеческими отношениями в процессе производственной деятельности и взаимосвязей потребителей с производителями. А для третьего - руководство предприятия, фирмы, руководящий орган.
Менеджмент объединяет различные составляющие управленческой деятельности в единое целое. Это не только наука, но и искусство управления. Управленческая наука дает скорее общие ориентиры, чем конкретные инструкции на каждый акт управления. Реальное управление, особенно оперативное, - уже скорее искусство. Менеджеру необходимы не только знания, но и интуитивное понимание людей, которыми он управляет и с которыми вступает в коммуникационный процесс по роду деятельности.
Например, успех менеджера по продажам в оперативном управлении можно сравнить с успехом артиста на эстраде. Представьте, артист-самородок выступил в сельском клубе, и зрители встретили его номер громкими аплодисментами. Через некоторое время он уже выступает с этим номером на районной сцене. При этом что-то изменено в его выступлении (реплики, освещение и т.д.), и его вновь принимают "на ура". Спустя какое-то время этого артиста приглашают выступить на областной сцене и далее - на республиканской. Наконец, он выступает в Москве, его показывают по телевидению, и тут у него тоже ошеломляющий успех. Те первые деревенские зрители узнают в этом концертном номере его первое выступление в сельском клубе. Про такого человека говорят, что он "настоящий артист", "артист от бога". Также и настоящий менеджер по продаже оборудования должен уметь преподнести свой один и тот же товар разным покупателям с конечным итогом - успешной реализацией. Те же постоянные аплодисменты артиста для менеджера являются актом продажи.
В моем понимании высококлассным хорошим менеджером может быть только сотрудник, демонстрирующий склонность к творчеству, обладающий эрудицией, рутинностью и активностью. Именно поэтому на первичном собеседовании при приеме на работу компетентный менеджер по персоналу проводит тесты по выявлению этих особенностей у кандидата на ту или иную вакансию (рис. 1).
Склонность к творчеству проявляется в стремлении подойти к процессу не шаблонно, а внести что-то свое. Модно говорить сейчас о креативном мышлении, но при любом названии в результате должен быть найден эффективный способ решения задачи. На собеседовании кандидату предлагается рассмотреть стандартную ситуацию и прокомментировать ее, указав причины ее возникновения и возможные варианты решения. Для менеджера по продаже это может быть ситуация, когда заказчик в последний момент отказывается от сделки. Кандидат ориентируется на то, что всегда обязан знать ответ на этот вопрос. Попытка переубедить заказчика чревата риском обозначить "недостаток" оборудования или выявить собственный промах, допущенный в процессе переговоров.
Эрудиция - это совокупность знаний по множеству различных вопросов. Эрудит имеет хорошую избирательную память, это позволяет ему найти совершенно нетривиальное решение, что является показателем креативного мышления. Например, уровень эрудиции менеджера в СКТ в том числе определяется умением читать структурные и принципиальные схемы или, по крайней мере, четко представлять функциональное назначение "кубиков" схемы. Для менеджера по продаже оборудования допустим именно такой уровень компетентности - без глубоких физических знаний принципа работы. При этом большое значение имеет умение читать структурные схемы. Менеджер проектного отдела должен быть склонен к математическому анализу, улавливать взаимосвязь отдельных структурных составляющих всего тракта схемы в целом. Хороший проектировщик всегда может оценить влияние каждого из входящих в схему "кубиков" на параметры и качество выходного сигнала.
Рутинность проявляется в способности соблюдать заведенный порядок выполнения однообразных операций, то есть в способности многократно выполнять нетворческую техническую работу добросовестно и аккуратно. Для кандидата в проектный отдел в качестве оформителя проектов это ключевое качество, так как здесь любой заказ оформляется по одному и тому же алгоритму.
Активность характеризует способность человека не терять зря времени, умение сосредоточить свою энергию на выполнении конкретной работы. Активность сотрудника нетрудно выявить на собеседовании, предложив ему мини-тест: расставить приоритет выполнения в перечне заданий.
Вполне очевидно, что любому руководителю нужны сотрудники, обладающие перечисленными качествами. Некоторые из них могут быть сформированы еще в детстве (например, рутинность и активность). Такому человеку легче подниматься по карьерной лестнице.
Есть еще одно немаловажное качество, которое имеет смысл развивать в любом возрасте. Скажу больше, руководитель очень заинтересован в том, чтобы находить подобное устремление в каждом своем сотруднике. Речь идет о потребности повышать свою рабочую компетенцию. Компетентность (от лат. competens / competentis - соответствующий, способный).
Компетентность - это способность отдельной личности правильно оценить сложившуюся ситуацию и принять в связи с этим соответствующее решение, которое позволяет достигнуть практического или иного значимого результата (рис. 2). Компетентные сотрудники великолепно соединяют все вышеперечисленные качества и умения, это мастера и виртуозы в своей профессии. Это те кадры, которых всегда не хватает. Конечно, топ-менеджер (генеральный директор фирмы) может настаивать на том, чтобы менеджеры по персоналу постоянно занимались поиском все новых и новых резюме в Интернет-ресурсах и СМИ - при условии, что текучесть кадров в сознании этого руководителя является нормой. Большинство руководителей высшего звена на сегодняшний день хорошо понимают, что человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. И хотя ее не учитывают в квартальных и годовых балансах, она серьезней, чем любой другой актив, влияет на прибыль предприятия. Поэтому текучесть кадров, особенно квалифицированных специалистов, в конечном счете чревата убытками (здесь надо понимать, что речь идет не о тех случаях, когда увольнение происходит "по семейным обстоятельствам").
Один из самых распространенных на сегодняшний день способов культивировать у своих сотрудников потребность быть компетентными - повышение квалификации тем или иным способом.
Не отстать от конкурентов
Еще совсем недавно профессиональная переподготовка и повышение квалификации не считались серьезным образованием. Многие инициативные люди старались получить второе высшее образование, чтобы стать конкурентоспособным сотрудником фирмы. Второй диплом, как правило, - это новый старт в карьере. Однако буквально за пару лет ситуация изменилась, и курсы повышения квалификации (как и профессиональная переподготовка) стали пользоваться спросом. Это не дань моде, а насущная потребность специалистов любой компании. Если в недалеком прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь, то сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточная компетентность и опыт на момент приема на работу отнюдь не гарантируют, что необходимость совершенствовать имеющиеся у сотрудника навыки не возникнет спустя какое-то время. Работа и учеба должны стать неразрывными. Ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, уровень их компетенции постепенно снижается, что неизбежно ослабляет конкурентоспособность фирмы и фактически влияет на рентабельность всей компании. Аналогичным образом, если руководство не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, это в конечном счете приводит фирму к неизбежному торможению в развитии и отставанию от конкурентов.
Все эти доводы хорошо известны, но на практике нередко приходится наблюдать совсем иные действия топ-менеджеров компании. Порой гендиректор, не желающий тратиться на курсы повышения квалификации своих специалистов, переманивает их из других компаний, обещая более высокую заработную плату и иной, более емкий социальный пакет. На первый взгляд, подобное решение служит делу повышения общей компетентности коллектива. Во-первых, нанесен ущерб конкуренту - он потерял одного или нескольких сильных специалистов, а в собственной компании появляются дельные и многообещающие сотрудники. Во-вторых, под такого специалиста можно начать развивать новое направление деятельности. Это явление имеет вполне научное название -"агрессивный рекрутинг" (от нем. Rekrut - в старой русской и некоторых иностранных армиях лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности). Тем не менее оправданием такой политики может служить только ситуация "битва за выживание" при захвате монополии в сегменте бизнеса. При других условиях в конечном счете агрессивный рекрутинг нецелесообразен, так как порождает один из глобальных конфликтов в компании. В двух словах, итог такого способа улучшения компетентности коллектива может быть плачевным: вплоть до 30%-ного обновления штатного состава. По подсчетам экономистов, это равнозначно месячному закрытию фирмы и трехмесячному реанимированию внешней среды компании. Замечу: данная тема настолько обширна и глубока, что ее надо раскрывать в отдельной публикации.
Итак, вернемся к более цивилизованному варианту решения проблемы повышения квалификации. Есть еще два немаловажных аспекта необходимости профессиональной переподготовки -уже в личностном плане.
Сфера телекоммуникаций развивается столь стремительно, что я бы сказала так: "В нашем сегменте рынка СКТ наступило время для качественной переподготовки и повышения квалификации". Сегодня, какую область бизнеса ни возьми, всегда есть несколько предложений по повышению квалификации. Великая наука менеджмент предлагает знающему специалисту методы и способы проведения маркетинговых исследований. Ну а сделать выводы - его задача.
Без претензии на истину в последней инстанции в вопросе развития всероссийского массового движения "Даешь курсы!" расскажу об опыте нашей компании. Совсем недавно у нашего научного руководителя к.т.н Пескова Сергея Николаевича прошли обучение сотрудники ООО "Винком-оптик". Отмечу только, что тематика курса для этой компании была составлена индивидуально и в содружестве с руководством.
Несмотря на насущную необходимость, некоторые топ-менеджеры неохотно тратят время и деньги на дополнительное обучение своих сотрудников. Поэтому в заключение просто перечислю преимущества личного участия руководителей в повышении квалификации персонала (рис. 3):
Таким образом, сегодня управление персоналом является основным и главенствующим фактором стратегии развития предприятия. Это важнейшее слагаемое успеха управления компанией. В благополучных организациях создается особая атмосфера, способствующая профессиональному росту персонала, действуют постоянные программы повышения квалификации, то есть это не является однократной акцией. В таких условиях кадровый менеджмент уверенно развивается: от обычной работы с кадрами к управлению человеческими ресурсами. При грамотном управлении в компании сотрудники очень чутко реагируют на внимание со стороны руководства. Как правило, после окончания курсов повышения квалификации сотрудники не увольняются, они становятся лояльными, преданными компании специалистами. От такого шага (хотя и с материальными затратами) выигрывают как сами сотрудники, так и компания в целом.
Топ-менеджер со временем может убедиться: людьми не надо управлять, а их надо направлять, чтобы достичь цели - сделать максимально производительными навыки и знания каждого.
Используя интерпретацию идей П. Друкера (США), который является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором 24 книг по проблемам управления, можно сказать, что рост доходности компании, в частности, зависит от производительности труда, и сила менеджмента компании в этом вопросе чрезвычайно актуальна.
Надо только помнить, что:
На первый взгляд все пункты легки в исполнении, но эта простота обманчива. На выработку четкого, полноценного и действенного управления в компании уходят не дни, а месяцы, а при "невнятном" управлении - годы.
Опубликовано: Журнал "Broadcasting. Телевидение и радиовещание" #5, 2008
Посещений: 14801
Статьи по теме
Автор
| |||
В рубрику "Гуманитарные технологии" | К списку рубрик | К списку авторов | К списку публикаций
